Foto: Radio Mayabeque.
El derecho a un empleo digno es un aspecto fundamental en la vida de cualquier individuo, ya que no solo proporciona un sustento económico, sino que también es un medio de realización personal, integración social y desarrollo profesional. En el caso de Cuba, este derecho adquiere una relevancia especial debido al contexto socioeconómico y político del país. En este sentido el empleo digno es una de las instituciones que tiene relación directa con el tema de la violencia laboral, puesto que su objetivo es garantizar la dignidad humana de la persona trabajadora como valor supremo sobre la base de la realización progresiva de los principios, derechos y garantías laborales que protegen las normas jurídicas.
El término empleado viene unido al adjetivo digno, es decir, hace referencia al supra valor dignidad, no es posible separar el derecho al trabajo de la dignidad humana. Por esta razón, independientemente de la posición político-económica que se adopte, es claro que este derecho no se refiere a cualquier tipo de trabajo o a la participación en cualquier tipo de actividad económica, sino al trabajo que no se encuentra sometido a condiciones de explotación, de peligro o es impuesto con amenazas y que, por el contrario, cumple con un mínimo de condiciones que permiten la realización de todos los derechos de los trabajadores, referidos en los instrumentos internacionales y que incluyen conceptos relacionados con la dignidad en el trabajo.
El anteproyecto de Ley del Código de Trabajo conceptualiza en el artículo 11 el empleo digno y los elementos que lo garantizan, entre ellos cabe resaltar, la garantía en la igualdad de oportunidades en la remuneración y en el acceso al empleo, sin discriminación de ningún tipo; y la realización del trabajo en un entorno seguro y saludable.
Este reconocimiento en el Anteproyecto que se está debatiendo hoy, se encuentra en consonancia con lo preceptuado en el artículo 64 de nuestro texto constitucional, el cual dispone que la persona en condición de trabajar tiene derecho a obtener un ‘’empleo digno’’, en correspondencia con su elección, calificación, aptitud y exigencias; lo cual demuestra como la nueva ley de los trabajadores que se propone aprobar tiene como fin lograr la unidad y coherencia de nuestro ordenamiento jurídico.
Si de prohibiciones se trata....
El Anteproyecto manifiesta acertadamente prohibiciones específicas para el tema en cuestión, estableciendo en su artículo 12 que se prohíbe la violencia, el acoso y la discriminación en el ámbito laboral, y a su vez es nula cualquier cláusula, disposición normativa, práctica del empleador o de actuación de la persona trabajadora, que sea incompatible o vulnere los principios de igualdad y no discriminación en el empleo, así como la que propicie manifestaciones de violencia y acoso en el ámbito laboral.
Cuando se detectan situaciones de violencia, acoso y discriminación en el ámbito laboral se aplicará lo previsto en el anteproyecto hoy debatido y en la disposición normativa específica, el Decreto 96 “Protocolo de actuación ante situaciones de discriminación, acoso y violencia en el ámbito laboral´” aprobada en el año 2023.
Esta disposición normativa establecía en su Disposición Final Primera la obligación de todas las entidades del país tanto del sector estatal como el no estatal de implementar dicho protocolo en sus centros de trabajo en un plazo de 90 días posteriores a la entrada en vigor de la misma.
Por tanto, la reafirmación de este protocolo en el Anteproyecto, refleja la intención de nuestro país de combatir cualquier tipo de situaciones de violencia y acoso en el ámbito laboral.
Dentro de las prohibiciones que el Anteproyecto dispone se encuentra el trabajo infantil, un tema también muy latente en la realidad cubana de hoy, la nueva ley modifica la edad laboral estableciendo que la capacidad jurídica para el empleo se adquiere a los 18 años de edad, cuando en la ley vigente se encuentra a los 17 años, manteniendo por su parte, la protección especial a los adolescentes entre 15 y 17 años que pueden incorporarse al trabajo con la autorización de la Dirección de Trabajo Municipal y el consentimiento de los que ostentan su responsabilidad parental.
Este cambio etario tiene como fundamento la ratificación por Cuba de varios tratados internacionales sobre la Niñez y la Juventud, pero la verdadera realidad hoy es que existen de manera informal adolescentes menores de 18 años vinculados a diferentes trabajos, los cuales están expuestos a sufrir situaciones de violencia y discriminación, por lo que el Código debe brindar una mirada más inclusiva para estos casos.
Derechos y deberes de la persona trabajadora
La persona trabajadora goza de derechos en el ámbito de las relaciones laborales, siendo estos denominados derechos laborales específicos, como es el caso de los reconocidos en el artículo 16 del Anteproyecto. Resaltando su inciso b cuando establece que la persona trabajadora tiene derecho a laborar en un entorno laboral seguro y saludable, de no tolerancia ante manifestaciones de discriminación, violencia y acoso.
Pero también, aunque no se reconoce explícitamente en esta normativa, la persona trabajadora goza de derechos laborales inespecíficos que no son más que otros derechos constitucionales de carácter general y, por ello, no específicamente laborales que pueden ser ejercidos, por los sujetos de las relaciones de trabajo, los trabajadores en particular, en el ámbito de las mismas.
De este modo la persona trabajadora no solamente es titular de aquellos derechos fundamentales específicamente laborales, reconocidos al ser humano como trabajador, sino que también es titular de los demás derechos humanos esenciales a la persona humana dígase el derecho a la igualdad y no discriminación, el derecho a la dignidad, el derecho a la intimidad, el derecho al honor, entre otros.
En este sentido la persona trabajadora en ocasión del trabajo también cuenta con una serie de deberes entre los que resalta el deber de respetar la dignidad del resto de las personas trabajadoras y no incurrir en actos o conductas de violencia, acoso y discriminatorios en el ejercicio de las relaciones de trabajo.
Obligaciones del empleador y límites en el ejercicio de su autoridad
El empleador dirige, controla, reglamenta o sanciona disciplinariamente, pero también tiene límites en su ejercicio, que no es más que el cumplimiento de los principios, derechos, deberes y garantías constitucionales de las personas trabajadoras y para ello tiene obligaciones específicas.
Respecto al tema comentado el artículo 18 inciso h y l, reflejan las obligaciones del empleador de promover un entorno laboral de no tolerancia ante las manifestaciones de violencia, acoso y discriminación; informar a las personas trabajadoras e impartir capacitación sobre las manifestaciones y situaciones de violencia, acoso y discriminación en el ámbito laboral, las causas y consecuencias para la sociedad, la entidad y las personas trabajadoras, así como instruir, educar, sensibilizar y elevar el conocimiento de los órganos colegiados de la entidad u organización, incluido del Órgano de Justicia Laboral para el tratamiento a estas situaciones.
También como está previsto en el decreto 96 se garantiza la obligación del empleador de teniendo en cuenta las modalidades de trabajo a distancia y teletrabajo de adoptar y aplicar medidas contra la discriminación, la violencia y el acoso en cualquiera de sus manifestaciones (articulo 191.2).
Responsabilidad ante la violencia y el acoso laboral
De igual forma se configura dentro de las violaciones de la disciplina de trabajo, la violencia que comprende un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, como ejercer actos de violencia física o psicológica contra superiores, otras personas trabajadoras o terceros, o de amenazas de estos, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, en el ejercicio de la actividad laboral o como consecuencia directa de esta; puede manifestarse una sola vez o de manera reiterada y está presente la intención de quién la ejerce, mediante la agresión verbal, gestual o física; y el acoso que consiste en las amenazas, aislamiento, humillaciones repetitivas y deliberadas, persecución y otras formas de maltrato en circunstancias vinculadas al trabajo; puede adoptar la forma de acoso moral, psicológico o sexual, con motivo o en ocasión del trabajo, en el lugar de trabajo o mediante el uso de medios de comunicación, correo electrónico, internet y las redes sociales, artículo 314 inciso f y g (establece como causa de la violencia el daño físico, sexual, psicológico pero no reconociéndolo como modalidades de la violencia).
En los convenios colectivos debe estar anexado el Protocolo o el procedimiento de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, según corresponda y los plazos en que se realiza su monitoreo y evaluación; artículo 494 inciso f. También en el Artículo 512 consideran infracciones de los derechos fundamentales en el empleo y la contratación de trabajo, permitir o propiciar situaciones de discriminación, violencia o acoso en el ámbito laboral.
Reflexiones finales a esta primera entrega
La incorporación en el nuevo Código de Trabajo de disposiciones específicas sobre la violencia y el acoso laboral constituye un paso relevante hacia la consolidación de una cultura de respeto, equidad y dignidad en el ámbito del empleo.
No obstante, su efectividad dependerá no solo de la letra de la ley, sino del compromiso real de las instituciones, empleadores y trabajadores en su cumplimiento cotidiano. La formación, la sensibilización y la vigilancia activa de los protocolos resultan esenciales para que las normas se traduzcan en prácticas justas y entornos laborales seguros.
En este sentido, la prevención y el tratamiento de la violencia laboral deben entenderse como componentes inseparables del derecho al trabajo digno, garantizando que cada persona, sin distinción alguna, pueda desarrollar su actividad en condiciones de respeto, justicia y bienestar.
